Mejorar el compromiso de los empleados en el sector manufacturero es una preocupación mundial. Un estudio reciente de Gallup concluyó que el compromiso de los empleados se encuentra en su nivel más bajo en 11 años: solo el 30% se considera involucrado y entusiasmado con su trabajo, lo que es peor que en la fase de “abandono silencioso” del COVID-19.

Incluso aquellos que consideran que el compromiso de los empleados es una medida demasiado blanda por sí misma reconocen la nefasta correlación que existe entre un bajo nivel de compromiso y una disminución de la calidad, la satisfacción del cliente y las ganancias. Entre las razones del bajo nivel de compromiso se incluyen las siguientes:

• Sentir falta de propósito y significado
• No se recibe suficiente reconocimiento por la resolución creativa de problemas
• Frustración por las abundantes limitaciones de los recursos
• Aislamiento por percepción de la mala comunicación

Las empresas suelen tener dificultades para obtener información constructiva sobre cómo se sienten sus empleados y trabajadores de primera línea. Incluso cuando los gerentes y los equipos de recursos humanos utilizan encuestas de pulso (y muchos no lo hacen), los empleados pueden estar preocupados por el verdadero anonimato de estos cuestionarios y pueden ser reacios a compartir sus frustraciones. Las entrevistas de salida siempre fallan en la captura de los datos de los empleados y aun así pueden no ofrecer una imagen completa de la experiencia de los empleados.

Al contrario de lo que dicen los titulares sobre las generaciones perezosas, la mayoría de las personas quieren disfrutar de su trabajo y ser buenas en él. La motivación se pierde cuando se sienten sobrecargadas, sin apoyo o frustradas. Esto puede hacer que los trabajadores busquen otras oportunidades, lo que contribuye al ciclo de mucho trabajo y baja moral del personal restante. 

Esta preocupación es importante, en particular debido a la escasez de mano de obra en curso. Las empresas manufactureras están luchando por cubrir más de 600.000 puestos de trabajo. Los trabajadores insatisfechos suelen tener perspectivas laborales alternativas y se sienten atraídos por la flexibilidad superficial de la economía informal.

Además, cuando las empresas fabricantes finalmente contratan a sus sustitutos, el proceso de incorporación puede ser largo. La búsqueda y capacitación de nuevos miembros del equipo es costosa y requiere mucho tiempo. Como resultado, las empresas fabricantes deben considerar la retención de empleados como una prioridad.

La buena noticia es que es posible crear una fuerza laboral más comprometida y motivada. Al priorizar un enfoque centrado en el trabajador, las empresas fabricantes pueden fomentar la colaboración, la motivación y el compromiso de la fuerza laboral.
A continuación se presentan 6 pasos a tener en cuenta para su estrategia de compromiso de los empleados.

1. Haga que la interacción sea sencilla

Aumentar el compromiso de los empleados es importante en todos los niveles de una organización. Según el informe State of the Global Workplace 2024 de Gallup, los equipos altamente comprometidos tienen menos resultados negativos (como un 30% menos de defectos de calidad) y más resultados positivos (como un 10% más de lealtad del cliente). Los trabajadores comprometidos también impulsan mejores productos, servicios e innovación, lo que aumenta los resultados.

 Para que los directivos mantengan un pulso constante en la interacción con el personal de planta, tanto los datos de entrada como los análisis deben ser naturales. Forzar puntos de control adicionales con el fin de fomentar la interacción tendrá, en el mejor de los casos, un efecto neutro y podría resultar contraproducente. Además, los líderes ignorarán la mejor recopilación de datos cuando los resúmenes sean engorrosos.   

2. Fomentar la comunicación eficaz

La comunicación eficaz entre los empleados y la dirección debería ser una prioridad. 

Los enfoques habituales incluyen:

• Reuniones diarias rápidas que definen los objetivos del día y arrojan luz sobre los posibles desafíos.
• Mensajería grupal contextualizada a la información relevante de la tarea 
• Tableros de estado muy visibles que equilibran las actualizaciones periódicas con el trabajo enfocado

Considere diferentes canales de comunicación. La interacción cara a cara suele resultar auténtica y las soluciones modernas de fuerza laboral conectada pueden proporcionar videollamadas con servicios de traducción habilitados con inteligencia artificial para un acceso sin precedentes en toda su organización. Esto es cada vez más importante, ya que los grupos de contratación pueden expandirse por muchos factores cuando el idioma no es una barrera.

3. Fomentar la innovación

Todos los miembros de una organización tienen el potencial de contribuir a la mejora de los procesos. Michael Ochi, director de marketing de productos de QAD, recuerda un trabajo anterior en una empresa fabricante de dispositivos médicos. 

 “Cuando era ingeniero industrial, me di cuenta rápidamente de que la mejor manera de implementar un cambio era preguntar a las personas a las que más afectaría: los trabajadores de mi taller. Recuerdo que un ingeniero mecánico quería resolver un problema de calidad con un nuevo dispositivo de montaje. Me pidió que lo presentara a los trabajadores y, en lugar de decir ‘ Aquí está su nuevo dispositivo ‘ (lo que habría encontrado resistencia), pregunté ‘ ¿Cómo mejoraría este prototipo que estamos implementando para resolver el problema X? ‘. El personal de montaje sugirió que el mecanismo de sujeción debía tener resorte y un perno de ajuste en lugar de dos. La inclusión de sus comentarios dio como resultado una reducción de varios segundos en la operación, una mejor ergonomía, una colocación más consistente y la adopción de una resistencia cero. Todos ganaron”. 

 La lección que se desprende de esto es que la innovación no es un ejercicio que se lleva a cabo desde arriba. Más allá de la experiencia de Michael, los datos respaldan la creación de un foro abierto para la mejora continua: el 38% de los empleados sienten que les falta incentivo cuando la dirección rechaza sus ideas.

La mayoría de los trabajadores desean contribuir al crecimiento de la empresa. En lugar de ser responsables de todas las buenas ideas, la dirección debería crear un entorno de aportaciones y acciones compartidas. Una buena forma de afrontar el reto de necesitar justificación para el cambio es incorporarla al proceso de retroalimentación. Es fácil tener casillas de verificación en la parte inferior de un formulario de ideas que digan:

 Esto mejorará:

Las sugerencias simples de los empleados de primera línea pueden generar mejoras significativas en la eficiencia y evitar tiempos de inactividad. Esto genera mejoras comerciales notables y una mayor satisfacción de los empleados. Incentive a sus trabajadores organizando reuniones virtuales o presenciales y reuniones de equipo más pequeñas.

Crear un entorno que inspire, motive y asegure el compromiso a largo plazo de los miembros del equipo.

4. Definir trayectorias profesionales

La capacitación de sus trabajadores de primera línea les ayuda a aprender y desarrollarse. También les brinda oportunidades de progreso profesional, lo cual es importante para la retención de los trabajadores. Considere qué habilidades e iniciativas de liderazgo necesita su equipo. Podría capacitar a sus equipos de manera cruzada y crear una organización de aprendizaje con múltiples habilidades.

Es importante tener en cuenta que todos, desde los que comienzan hasta los ejecutivos, pueden ser sensibles a las promociones con una mala relación entre salario y presión (pequeño aumento salarial con grandes responsabilidades). Tener en cuenta el valor que aporta el desarrollo profesional a su organización fomentará mejores resultados para su empresa y facilitará la cuantificación de los pasos de compensación. Una cultura empresarial que fomente la capacitación cruzada y la progresión profesional facilita la retención del personal crítico.

5. Promueva cuando sea posible

Brindar a los empleados las herramientas necesarias para mejorar sus habilidades hace que sea más fácil identificarlos y promoverlos desde adentro. 

Además de la motivación y lealtad personal, esto tiene tres beneficios para la empresa:

• Aumento de la productividad
  
• Mayor conocimiento del grupo
• Mejora de la familiaridad y la lealtad del cliente

Una experiencia positiva del empleado fortalece la conexión emocional con su trabajo, lo que se traduce en un aumento del 17% en la productividad y una reducción del 59% en la rotación de personal a largo plazo.   

6. Crear una cultura de celebración

La cultura de su lugar de trabajo debe celebrar los logros de los empleados. Estos pueden adoptar distintas formas, desde aniversarios importantes hasta reconocimiento del equipo por alcanzar o superar objetivos y reconocimiento individual por un compromiso excepcional con los valores de la empresa. Cuando los logros de los empleados pasan desapercibidos, sus incentivos desaparecen junto con las acciones que los merecen. 

Cuando sus trabajadores tienen buenas ideas, es importante que las reconozca. Esto fomenta un ambiente de trabajo positivo y motiva el compromiso. Los trabajadores se sienten vistos y valorados. 

Utilice la tecnología del trabajador conectado como un aliado

El compromiso comienza y termina con los empleados, pero la implementación de la tecnología puede influir significativamente en el éxito de los programas de compromiso, que impactan en las métricas comerciales reales. QAD Redzone fue creado por gerentes de planta con el único propósito de ofrecer resultados de fabricación milagrosos al revolucionar el compromiso de los empleados. Es por eso que la comunidad de usuarios y los analistas coinciden en que QAD Redzone es la solución número uno para la fuerza laboral conectada. QAD ha evaluado más de 1000 plantas y descubrió que Redzone ofrece, en promedio:

• Aumento del 29% en la productividad
• Aumento del 74% en el compromiso de los empleados
• Disminución del 32% en la rotación de personal

Transforme su empresa de fabricación y cree un lugar de trabajo que atraiga y retenga a los empleados. Aproveche la capacidad oculta, reduzca la rotación de personal y aumente la productividad a través de QAD Redzone.